Es indudable que la pandemia provocada por la COVID-19 ha dibujado un nuevo escenario a nivel mundial, en cualquier ámbito que nos podamos imaginar. El mundo “se cerró” durante un tiempo y, con él, quedamos todos confinados en nuestros domicilios. La actividad económica debía sufrir lo menos posible y nos obligamos a reinventarnos. Los grandes perjudicados, o beneficiados según se mire, fueron los departamentos de RRHH. El confinamiento trajo de la mano el teletrabajo de la noche a la mañana. Las políticas y las prácticas de RRHH sufrieron, en pocos días, una evolución que, en condiciones normales, se hubiera producido en algunos años. Los departamentos de RRHH se han erigido como los abanderados de la gestión del cambio (y los que no lo han hecho han perdido una oportunidad única) y han liderado el cambio cultural en sus organizaciones.

Con el paso de los meses, ha quedado evidenciado que ha habido dos aspectos concretos en los que ha habido que poner mucho empeño y mucha dedicación. La pérdida de contacto con las personas en el día a día de la organización ha acelerado la introducción de prácticas de análisis de datos en los departamentos de RRHH y la toma de decisiones en la base a los mismos. People analytics ha llegado con urgencia, casi sin avisar, pero sin duda que venido para quedarse. Es aceptado que las decisiones de negocio se toman en base a datos y, cada vez más, se entiende que las decisiones relacionadas con las personas de la organización también se tomen con base a los datos. Analizar productividad, absentismo u otra serie de indicadores permiten realizar promociones, desarrollo de personas, incrementos salariales, crecimientos o decrementos de equipos, predecir rotación, mejorar de la experiencia del empleado o del candidato con la toma de decisiones asociadas a datos.

La segunda política que ha evolucionado casi sin quererlo ha sido la comunicación interna, aunque se trata de una política mucho más madura en las empresas. Algunas de ellas cuentan con prácticas, herramientas y sistemas de gestión consolidados que han necesitado pocos cambios. El hecho de tener a las personas trabajando desde sus casas ha supuestos en gran esfuerzo, insistimos que en un tiempo récord de implantación, en tener al equipo conectado, informado y, sobre todo, motivado. La evolución de la pandemia, los protocolos de seguridad casi diarios, el trabajo en red, las reuniones virtuales o las noticas corporativas han sugerido la implantación de planes de comunicación interna dinámicos, flexibles y adaptables. Las empresas que han conseguido gestionar la comunicación interna de manera acertada han visto incrementado el grado de compromiso y el sentimiento de pertenencia de sus empleados en los últimos meses. Como suele decirse: “no hay mal que por bien no venga”. Indudablemente que todos hubiéramos preferido ser motores de cambio por otra serie de factores, pero la realidad es que la pandemia ha situado a los departamentos de RRHH en el centro de la organización y es nuestra responsabilidad y nuestra decisión el aprovechar la oportunidad que se nos presenta. La necesidad existe. Depende de nosotros dar al área de RRHH este posicionamiento estratégico en la organización que tantos años venimos reclamando. Subir al escenario es cosa nuestra.