HOY HABLAMOS CON ALBERT LLORENS, CEO DE BNC10

Hablamos con Albert Llorens Albareda, CEO del neo banco bnc10. En cualquier empresa, de cualquier tamaño y sector, la función de RRHH juega un papel fundamental para poder diseñar e implementar políticas que contribuyan al desarrollo de las personas que forman el equipo y, de manera directa, al incremento de los resultados de la organización. En nuestra conversación con él, nos da las claves del rol que juega RRHH y la dirección de Personas en bnc10.

1. Desde tu posición de CEO, ¿qué importancia tiene la gestión de las personas en la empresa?

La selección, atracción y gestión de personas es a mi entender la tarea más importante de cualquier directivo. Trabajamos con, por y para personas. El propósito principal de todas las empresas no debería centrarse solamente en servir y monetizar el cliente externo sino también acompañar, retar y motivar a los trabajaderos para su crecimiento personal y profesional. Muchas veces ambos propósitos están muy relacionados y el éxito de negocio viene marcado por el éxito, coordinación y motivación interna.

2.¿Qué papel juega el área de RRHH en la empresa? ¿Es estratégico para vosotros?

En una startup como bnc10 el papel de RRHH es clave. Cuando empiezas y tienes un equipo pequeño, necesitas estar seguro de que cuentas con las personas adecuadas, motivadas y con el talento y la capacidad de trabajo necesario para sacar adelante los proyectos. A diferencia de grandes corporaciones, no te puedes permitir el lujo de tener “uno más en el equipo” ya que en todas y cada una de las personas no sólo recae mucho poder de decisión sino la correspondiente responsabilidad.

El área de RRHH la formamos directamente el equipo directivo junto con el responsable del área. Esta es la única manera de que el papel de RRHH sea realmente estratégico y pueda ayudar a la consecución de los objetivos de negocio. Personalmente me gusta entrevistar a todos los perfiles que seleccionamos independientemente de la posición para conocer qué tipo de personas que son, qué les apasiona y que propósitos vitales tienen. Sin una implicación personal tanto por parte del directivo como del empleado es complicado crear el empoderamiento y confianza para resolver los retos de hoy en día.

3. ¿Dónde debe poner el foco el área de RRHH para lograr engagement de su equipo? ¿Cuáles son las políticas irrenunciables a acometer?

En mi opinión, para lograr el engagement del equipo hay que poner el foco en los objetivos, de empresa, OKRs y todo el proceso y cultura de comunicación interna, feedback y reconocimiento. La transparencia, claridad y comunicación constante son imprescindibles para crear un entorno de confianza en la empresa. Si se consigue este entorno de confianza (que es dinámico y hay que cuidar) se puede conseguir el compromiso y responsabilidad para abordar las buenas y las malas noticias de forma directa y sin tapujos. Algunas de las políticas que me funcionan son:

• Objetivos, OKRs, valores y compromisos del equipo. Qué esperamos del equipo y de cada persona en concreto. Todo ello tiene que ir acompañado de una clara definición de responsabilidades y de reconocimientos para tener una organización genuinamente meritocrática.

•Comunicación interna: Mucha, bidireccional y transparente. Business Meetings mensuales con la evolución del negocio y principales KPIs + QA abierto, Weekly o Daily team meetings según proyectos, y sesiones 1 to 1 de 15’-30’ con bastante recurrencia donde la agenda la marca la persona del equipo.

•Política de formación y crecimiento profesional del empleado. Dar las oportunidades de formación, así como de responsabilidades de crecimiento para que el empleado pueda llegar a su máximo potencial.

Todo ello tiene que conducir a una mejor experiencia del empleado que estará más comprometido con la empresa pudiendo llegar a ser embajador de la marca.

4. ¿Cuáles son las habilidades y los conocimientos que más aprecia un CEO en un HR Manager?

Personalmente necesito total confianza y seguridad con la persona de HR. Los temas que se tratan son complejos y delicados no solo por ser información sensible sino también por tener un fuerte impacto en la cultura corporativa. Por ello yo valoro especialmente personas con una visión y conocimiento profundo del negocio y finanzas ya que si no es muy difícil alinear los objetivos de empresa y los de HR. Habiendo participado en diferentes cursos de algunos de los formadores de Pipol training, estoy seguro que es una gran oportunidad para mejorar habilidades y conocimientos de HR a todos los niveles.